提成制度将员工收入与其工作成果挂钩，一方面有利于激励员工工作的积极性，另一方面也促进了用人单位经济效益的增长。但员工在离职时因提成结算与用人单位发生争议的劳动案件却并不在少数，其中很大一部分的原因在于用人单位的薪酬管理体系不够规范。
　　问题一：
　　在提成的比例、发放条件和期限没有明确“约定”的前提下，提成还是否需要支付呢？
　　司法实践中目前以两种观点为主：
　　观点一：提成本应依劳动合同约定或薪酬管理规定予以发放，如果没有相应约定或规定的，即便用人单位有“约定俗成”的惯例，离职后员工提出支付请求的而用人单位予以否认的，部分裁审机关也不会支持劳动者的主张。
　　观点二：另一部分裁审机关则认为员工离职时用人单位应当支付全部的提成工资。理由为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第六条规定：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：……（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”
　　提成是对业绩的奖励。只要员工能够举证完成了指定的工作成功，就理应获得自己的劳动所得。即使在劳动合同或薪酬管理规定中没有约定或约定不明，那么依照提成的工资性质也应当支付；不能因为员工离职就不再结清剩余提成。
　　问题二：
　　类似“如员工离职，提成不再支付”的约定又是否有效？
　　文件经过民主程序，不违反法律规定且员工本人签字确认的，有效。
　　（2017）京01民终4906号判决书“……该制度中载明‘考核周期为回款结算至离职当日已到账的实际回款额’，并未违反法律法规的强制性规定，闫悦亦予以签字，另考虑到提成系用人单位向劳动者发放的带有奖励、激励性质的报酬，法院对塞纳德公司的主张予以采纳，认定核算闫悦提成的范畴应以其2015年3月31日离职前回款的合同为限，自2015年4月1日起回款的合同不再计入此范畴……”
　　为避免此类纠纷，律师建议：1、用人单位制定提成制度时，应经过民主程序并向员工公示；2、在劳动合同或薪酬管理规定中明确提成的发放标准、支付条件等内容，并让员工签收相关文件；3、员工离职时，企业应与其就尚未结清的业务提成进行协商，尽量签署协议，避免再生争议。