基本案情

　　女职工唐某达到法定退休年龄后，单位未与其终止劳动关系，后唐某因工受伤，主张工伤待遇的同时提出解除劳动关系，但单位以双方的劳动关系早在唐某达到法定退休年龄时就已解除了为由抗辩。那么，双方劳动关系的解除时间如何认定呢？

　　唐某出生于1966年9月24日。2016年8月3日，唐某到济南某酒店从事面点工作，双方未签订劳动合同，酒店也未为唐某办理社会保险手续。唐某月工资为2800元。2016年11月5日，唐某在工作中左手受伤，被诊断为左手挤压剥脱伤、左手环指近节指骨开放性骨折、左手多发指骨骨折、左手开放性外伤累及肌腱，住院治疗102天，于2017年2月15日出院。期间，酒店为其支付了大部分医疗费，唐某自己支付15272元。自受伤后，唐某未再回酒店上班。

　　2017年10月11日，济南市人力资源和社会保障局认定唐某受到的事故伤害为工伤。11月13日，经济南市劳动能力鉴定委员会鉴定，唐某为9级伤残。2018年3月23日，唐某向济南市历城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除双方的劳动关系，酒店支付其经济补偿、双倍工资差额和工伤待遇。仲裁委审查后，决定对唐某的申请不予受理，唐某于3月28日诉至济南市历城区法院。

　　经法院查明，唐某自2002年1月起以自由职业人员身份，在济南市市中区社保咨询服务中心参加养老保险、医疗保险，自行缴纳社保费用。

　　唐某认为，自其起诉之日起，双方劳动关系解除。酒店不予认可，认为双方劳动关系应自唐某达到法定退休年龄之日起解除。法院认为，唐某于2016年9月24日达到法定退休年龄，但双方均未提出解除劳动关系，唐某继续在酒店工作，且唐某也未享受基本养老保险待遇或者领取退休金，因此对唐某主张其自起诉之日，即2018年3月28日起与酒店解除劳动关系予以采信。

　　法院判决

　　法院认为，经鉴定唐某的停工留薪期为6个月，酒店未与唐某签订劳动合同，应支付其未签订书面劳动合同的双倍工资差额，因唐某自受伤后未再向酒店提供劳动，故双倍工资计算至停工留薪期满，共8个月。唐某停工留薪期间，酒店没有足额支付其停工留薪工资，故唐某要求解除劳动合同，享受经济补偿，符合法律规定，酒店应按其工作年限，支付其2个月的工资作为经济补偿。唐某因工受伤，其自行负担的医疗费15272元，应由酒店支付。唐某伤情构成9级伤残，酒店应向其支付一次性伤残补助金25200元（2800元/月×9个月）。唐某与酒店解除劳动合同时已达到法定退休年龄，酒店无须支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

　　近日，法院判决：唐某与酒店于2017年8月25日解除劳动关系；酒店支付唐某未签订书面劳动合同的双倍工资差额22400元、经济补偿5600元、停工留薪工资16800元、医疗费15272元、一次性伤残补助金25200元。

　　律师说法

　　本案中，酒店称，根据《劳动合同法实施条例》第21条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，因此，双方的劳动关系自唐某达到法定退休年龄之日起就终止了。但法庭却没有采纳其意见，为什么呢？审理此案的法官进行了分析。虽然《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。前者属于下位法，后者属于上位法，根据上位法优于下位法的法律适用原则，应适用《劳动合同法》的规定。因唐某未参加过社会保险，不可能享受基本养老保险待遇，所以她达到法定退休年龄时不能作为双方解除劳动关系的时间点。

资料来源：劳动法全集 编辑：靳雨佳